Apporter un changement de comportement dans la diversité et l'inclusion: une étude de cas sur le transfert de levier de l'apprentissage

Apporter un changement de comportement dans la diversité et l'inclusion: une étude de cas sur le transfert de levier de l'apprentissage

Les programmes de diversité et d'inclusion échouent très souvent. Lorsqu'une organisation mondiale de membres a entrepris de proposer une nouvelle stratégie de diversité et d'inclusion, elle a reconnu que pour véritablement intégrer la sensibilité et la sensibilisation culturelles et apporter un changement de comportement, elle devait faciliter le transfert d'apprentissage. Lever – Transfer of Learning était à la hauteur du défi.

Le client est une adhésion professionnelle mondiale corps, représentant plus de 50 000 membres, dédié à l'excellence dans leur profession.

Lorsque George Floyd a été tragiquement assassiné le 25 mai 2020, cela a déclenché une conversation mondiale sur l'inégalité raciale systémique . Pour l'organisation, cela a déclenché une période d'autoréflexion, l'organisation réalisant qu'elle n'avait pas accordé l'attention ou les ressources adéquates pour lutter contre l'injustice, le racisme systémique et la discrimination.

Non seulement l'organisation avait besoin et voulait changer, mais en tant que gardiens de leur industrie, ils ont reconnu qu'il était de leur responsabilité de remédier au manque de diversité de l'industrie en raison de l'inaccessibilité et de la discrimination.

En septembre 2020, à la suite d'un examen des antécédents de l'organisation en matière de diversité et d'inclusion, l'organisation a mis en place les bases pour établir une toute nouvelle stratégie de diversité et d'inclusion avec le soutien d'un consultant senior Equity Diversity and Inclusion (EDI) .

En février 2021, l'organisation a engagé un directeur de l'inclusion et de la diversité pour établir et mettre en œuvre la stratégie de diversité et d'inclusion.

Une nouvelle vision de la diversité et de l'inclusion

    T L'organisation s'est engagée à donner l'exemple pour soutenir les talents et assurer l'équité en interne tout en jouant un rôle proactif dans la promotion d'une culture inclusive dans leur profession. Des objectifs ont été établis au sein de l'organisation pour soutenir l'équité pour tous et s'assurer que l'organisation était responsable.

    L'organisation a identifié des objectifs ambitieux, notamment la création d'une culture inclusive où tout le personnel et les membres se sentent auxquels ils appartiennent, en tenant le personnel et les membres responsables de l'action inclusive, en modélisant la façon de conduire une culture inclusive dans leur profession, en apportant un changement de comportement réel en ce qui concerne la sensibilisation et la sensibilité culturelles, et en entraînant un changement de perception de l'organisation parmi le personnel, les membres et le public .

    Avec le soutien d'un groupe consultatif d'experts interne, le directeur de l'inclusion et de la diversité s'est engagé à apporter un changement stratégique inclusif en utilisant le cadre d'intelligence culturelle (CQ) mondialement reconnu. CQ fait référence à la capacité de reconnaître et de s'adapter aux différences culturelles, et de travailler efficacement dans des situations culturellement diverses.

  • approche du changement de comportement

      L'organisation était parfaitement consciente que sans une approche solide de l'apprentissage, les initiatives de diversité et d'inclusion échoueraient . L'intégration de la sensibilité et de la sensibilisation culturelles et la création d'un changement de comportement réel ne peuvent être obtenues par l'apprentissage seul.

      « La nature des programmes d'apprentissage EDI (équité, diversité et inclusion) rend la réalisation d'un changement de comportement d'autant plus difficile », a déclaré le directeur de l'inclusion et de la diversité.

      «Pour changer notre comportement, nous devons reconnaître que nous sommes intrinsèquement biaisés et discriminatoires. , participez à une introspection inconfortable et identifiez ce qui doit changer en nous. C'est beaucoup plus difficile à réaliser que le changement de comportement dans d'autres contextes. of Learning.

      « Je connaissais le travail d'Emma dans le domaine du transfert d'apprentissage depuis un certain temps et j'avais vraiment envie de l'introduire dans notre programme d'apprentissage CQ. Je savais que si nous voulions un changement de comportement à long terme et durable, nous devions faire les choses différemment. »

      Apprentissage transfert – l'étape cruciale dans l'intégration de l'apprentissage

        Souvent, les programmes d'apprentissage bombardent les apprenants d'informations, seulement pour que l'apprenant les oublie rapidement ou ne pas l'appliquer. Le changement de comportement nécessaire ne se produit jamais. La réalisation d'un changement véritablement durable nécessite la plus robuste des approches de renforcement de la formation, une approche qui crée un « transfert d'apprentissage » mesuré.

        Pour faciliter le saut vers un transfert d'apprentissage efficace, la méthodologie CQ a été combiné avec la méthodologie Turning Learning into Action™ (TLA) de Lever – Transfer of Learning. La TLA est dispensée par le biais de conversations individuelles avec le participant à l'aide de coachs et/ou de la technologie conversationnelle Coach M (chatbot), à divers intervalles après la formation. TLA est éprouvée et pratique, et place la «réflexion» spécifique, structurée et responsable au cœur du processus de transfert d'apprentissage, augmentant le retour sur investissement de la formation.

        Coach M est Levier – Outil d'auto-coaching de Transfer of Learning qui aide les apprenants de manière structurée à ralentir et à réfléchir sur leurs engagements d'apprentissage spécifiques. Grâce à la technologie chatbot, Coach M initie des conversations de coaching bidirectionnelles, adaptées à l'individu.

      • Une vision et un objectif partagés

          Il y a eu une synergie immédiate entre l'organisation et Lever – Transfer of Learning grâce à une vision et une passion partagées pour le projet .

          « C'était merveilleux d'avoir Emma à bord. Elle est passionnée par le transfert d'apprentissage, mais il est rapidement devenu clair qu'elle est également passionnée par ce que nous essayons de réaliser. Cela aide énormément qu'Emma croit en la formation qu'elle aide à mettre en place.»

          «Nous avons eu une excellente relation de travail dès le premier jour et l'ensemble du processus vraiment à la hauteur des attentes. »

          Un modèle d'apprentissage évolutif

          Le programme d'apprentissage CQ devait être pratique, perspicace et évolutif.

          L'organisation et le levier – Transfert de l'apprentissage a développé un programme d'apprentissage CQ conçu pour être déployé auprès des cadres, des gestionnaires et de plus de 300 employés. L'objectif était d'enseigner aux apprenants les compétences CQ et de former les gestionnaires et les cadres sur la façon de former les autres en CQ tout en tenant tous les apprenants responsables de l'application de l'apprentissage.

          Trois programmes d'apprentissage ciblés ont été développés impliquant une combinaison d'évaluations, d'ateliers virtuels et d'apprentissage en ligne combinés avec des conversations TLA et/ou Coach M pour assurer le transfert de l'apprentissage et créer un changement de comportement à grande échelle.

          Les résultats

            Bien que le programme CQ soit toujours en cours, il est déjà conduire à un changement de comportement important. Le personnel signale qu'il y a eu un changement notable au sein de l'organisation que vous pouvez «voir et ressentir». Le programme CQ a été accueilli positivement et les données et les commentaires révèlent que l'apprentissage est déjà transformé avec succès en action.

            Contrairement à d'autres fournisseurs, Lever – Transfer of Learning prend un approche exhaustive du suivi, de la saisie et de l'utilisation des données pour illustrer l'application des résultats d'apprentissage et du programme. Le professionnel de l'apprentissage est armé des preuves pour communiquer ce que le projet a réalisé à l'organisation afin d'améliorer les programmes pour l'avenir et d'éclairer la prise de décision.

            Au cours du programme d'apprentissage CQ, chaque individu crée jusqu'à trois objectifs spécifiques sur la manière dont il appliquera l'apprentissage. Tout au long du processus TLA, l'individu est invité à noter et à réévaluer ses progrès par rapport à ces objectifs et à décrire les actions qu'il a prises pour illustrer ce score. A ce jour, la hausse des objectifs est de 64%, 106% et 54% respectivement pour les cadres, managers et collaborateurs. Levier – Transfert d'apprentissage suit également l'augmentation du changement de comportement avec ou sans Coach M et/ou TLA.

            Parallèlement à ces données se trouvent les commentaires enregistrés qui montrent à quoi ressemblent ces progrès comme en action. On demande aux participants quels changements ils ont apportés et ce qu'ils perçoivent comme étant les avantages ou les résultats du programme. Les histoires derrière les métriques sont incroyablement perspicaces pour l'organisation qui peut réellement suivre les changements de comportement en temps réel. Ces informations démontrent que non seulement l'apprentissage a été compris, mais qu'il est réellement appliqué.

            Par exemple, certains des commentaires ont inclus:

            « J'ai eu des conversations avec mon équipe de direction. Élaboré une proposition pour un programme d'intégration du personnel autour des nouveaux comités afin de développer de meilleures relations avec les parties prenantes. mis en place des actions pour créer des relations de travail plus fluides, plus équitables et inclusives pour moi-même et mon équipe.»

            «J'ai appris de manière proactive et je me suis engagé sur des problèmes / sujets de conversation que je voudrais ont évité auparavant par manque de connaissances.”

            “ la valeur de passer d'idées abstraites à des actions spécifiques. »

            « Je n'ai plus peur d'engager des conversations sur les problèmes auxquels sont confrontés les groupes minoritaires. J'ai appris que montrer de l'intérêt et une capacité d'apprendre est tout aussi efficace. »

            « Je peux maintenant voir et entendre clairement quand un mot, une phrase ou un appliqué comme un «jugement» d'une autre personne (consciemment ou inconsciemment) et quand cela se produit, nous en parlons ouvertement et en tirons des leçons.»

            Levier– Transfert d'apprentissage également suit les apprenants à risque de ne pas s'engager dans le programme, en fonction de ceux qui sont en retard pour terminer l'apprentissage et de ceux qui ont reporté l'apprentissage, et fait un rapport hebdomadaire. Cela fournit des données d'indication précoce quant à l'engagement et aux résultats attendus et permet à l'organisation d'intervenir au besoin.

            Alors que le programme poursuit son déploiement, les prochaines étapes seront engager tout le personnel dans le programme d'apprentissage, évaluer les résultats, puis effectuer un audit par rapport au plan d'action pour évaluer les progrès.

            Dans le cadre de l'évaluation des résultats, une analyse détaillée a inclus l'examen des plans d'action créés par des individus à l'aide d'une combinaison de mesures et d'analyses, en utilisant l'apprentissage automatique et des algorithmes pour l'alignement et le risque.

            Les questions de révision incluent:

            • Comment les objectifs s'alignent-ils sur les métriques CQ – la mesure fondamentale de l'intelligence culturelle
            • Que peut nous montrer l'analyse des mots-clés à partir des plans d'action créés? C'est-à-dire l'importance de l'alliance et de la communication.
            • Que peut nous montrer l'analyse des sentiments des objectifs par rapport au CQ conducteurs?

Le programme d'apprentissage CQ a été un excellent exemple de l'importance du transfert d'apprentissage en apportant un véritable changement de comportement, en particulier lorsque les comportements ou le contexte sont complexes. Soutenir la formation par des conversations réflexives, des plans d'action, des rappels et un suivi, qu'ils soient humains ou technologiques, sont tous des éléments importants pour responsabiliser les apprenants et transformer l'apprentissage en action.

Si vous souhaitez en savoir plus sur la façon dont Lever-Transfert de l'apprentissage pourrait soutenir vos initiatives E, D & I, veuillez nous contacter. Je serais ravi de parler avec vous,

Emma.